VALORALAB
    [ projetos ]

    Projetos de RH com escopo fechado,prazo e entregável.

    Nem toda dor de pessoas pede parceria contínua. Algumas pedem precisão de escopo, marcos claros e transferência completa.

    18 frentes consolidadas em 6 categorias, com método proprietário aplicado em cada uma.

    [ quando faz sentido ]

    Duas portas de entrada. Critério claro para cada uma.

    Projetos

    • Escopo fechado.
    • Prazo definido.
    • Entregável concreto.

    Quando faz sentido: você tem problema específico, momento definido, sem necessidade de relação contínua.

    ver matriz de projetos

    CHRO Amplificado

    • Parceria contínua.
    • Retainer mensal.
    • Gabriel como CHRO da sua operação.

    Quando faz sentido: você quer RH executivo sem custo de headcount fixo, com cadência contínua.

    conhecer CHRO Amplificado
    [ anatomia ]

    Como rodamos um projeto.

    Todo projeto ValoraLab segue uma arquitetura de quatro fases. O prazo varia por escopo, a estrutura é a mesma.

    IA acelera coleta, análise e síntese. Humano decide direção, valida hipóteses e responde pelo resultado. Os dois Gates Humanos não são revisão, são autoria.

    [ a matriz ]

    18 projetos. 6 categorias. Cada um com dor específica e prazo definido.

    A matriz cobre as frentes mais frequentes em empresas que crescem, mudam ou se transformam. Não é exaustiva nem fixa: projetos sob medida são possíveis quando a dor não cabe em uma categoria.

    Diagnóstico e Estruturação

    • Diagnóstico Organizacional 360º

      Falta clareza sobre o estado de RH e prioridades

      4 a 6 sem

    • Estruturação de RH do Zero

      Empresa em scale-up sem estrutura formal de pessoas

      8 a 12 sem

    • Auditoria de Pessoas para M&A

      Due diligence ou pós-merger de capital humano

      3 a 5 sem

    Cultura e Comportamento

    • Diagnóstico de Cultura Organizacional

      Cultura declarada não bate com cultura praticada

      4 a 6 sem

    • Manifesto Cultural e Rituais

      Cultura existe mas não é articulada nem ritualizada

      6 a 8 sem

    • Programa de Liderança Cultural

      Líderes não sustentam a cultura desejada

      12 a 16 sem

    Performance e Desenvolvimento

    • Sistema de Gestão de Performance

      Avaliação atual é burocrática, não gera ação

      8 a 12 sem

    • Trilha de Carreira e Sucessão

      Sem caminho de carreira nem plano de sucessão

      6 a 10 sem

    • Programa de Desenvolvimento Executivo

      Liderança precisa evoluir em capacidade estratégica

      12 a 24 sem

    Compliance e Risco

    • Adequação NR-1 e Riscos Psicossociais

      Vigência plena da NR-1 (norma de saúde mental no trabalho) sem programa formal

      8 a 12 sem

    • LGPD em RH e Dados de Pessoas

      Dados pessoais sem governança formal

      4 a 6 sem

    • Política de IA Responsável em Pessoas

      Uso de IA em decisões sem framework de governança

      6 a 8 sem

    People Analytics

    • Dashboard Executivo de Pessoas

      Reporting de RH desconectado da decisão executiva

      4 a 6 sem

    • Estudo de Turnover Crítico

      Turnover alto sem causa raiz identificada

      4 a 6 sem

    • Análise de Equidade Salarial

      Suspeita ou risco de gap salarial sem mapeamento

      3 a 5 sem

    Mudança e Transformação

    • Comunicação de M&A para Pessoas

      M&A com risco de retenção e cultura

      4 a 8 sem

    • Reestruturação Organizacional

      Mudança estrutural com impacto em pessoas

      8 a 16 sem

    • Programa de Change Management

      Transformação ampla sem governança humana

      12 a 24 sem

    Não encontrou o seu? Conversa com Gabriel resolve em trinta minutos.

    [ exemplo ]

    Como funciona um projeto na prática.

    Tomamos como exemplo o Diagnóstico Organizacional 360º, o projeto mais frequente como porta de entrada.

    O que entra no escopo

    • Análise quantitativa de pessoas: custo total, turnover, distribuição de senioridade, demografia.
    • Diagnóstico cultural: rituais reais, valores praticados, sinais de desalinhamento.
    • Avaliação de prontidão de liderança: maturidade, fluência em AI, accountability.
    • Mapeamento de riscos: trabalhista, LGPD, NR-1.
    • Análise de processos de RH: governança, cadência, gaps operacionais.

    O que não entra

    • Implementação das mudanças identificadas (vira projeto subsequente ou retainer).
    • Treinamento detalhado de líderes (vira sub-projeto).
    • Reestruturação organizacional propriamente dita (vira projeto específico).

    Entregável final

    Relatório executivo de 30 a 50 páginas, com mapa do estado atual de RH em cinco dimensões, três a cinco hipóteses estratégicas validadas, recomendações priorizadas por urgência e impacto, plano de ação para 90, 180 e 365 dias, e roadmap de projetos subsequentes.

    Prazo típico

    4 a 6 semanas, dependendo de complexidade organizacional e acesso a dados.

    Quem participa

    Gabriel orquestrando, mais cinco agentes do ecossistema, com Gate Humano em cada fase.

    Quer ver como rodamos esse projeto em uma empresa real? Veja casos
    [ provas operacionais ]

    Casos reais de projetos aplicados em empresas reais.

    Os projetos da matriz não são teoria. Cada um tem prova operacional em pelo menos um cliente da carteira ativa ou histórica.

    Ver casos detalhados

    Trinta minutos para entender qual projeto serve à sua dor.

    Conversa direta. Diagnóstico inicial. Sem pitch comercial genérico. Saída com clareza sobre escopo e prazo.

    agendar conversa
    ou comece pelo diagnóstico gratuito do PRI